Keine Angst vorm Jobinterview: Mit Gaming zur Ausbildung

In der IT werden Azubis händeringend gesucht. Das HZB hat in diesem Jahr ein neues Auswahlverfahren ausprobiert. Junge Menschen zocken miteinander und werden beobachtet. Dadurch sollen die geeignetsten Bewerber*innen ein Jobangebot bekommen – und nicht die, die sich in Gesprächen am besten präsentieren. Über die Vorteile von Gamification und warum das neue Format Schule machen sollte, sprechen wir mit Juliane Schad und Heiko Kreth aus der IT des HZB.

Wie seid ihr auf die Idee gekommen, die Azubis für die Fachrichtung Fachinformatiker/in anders auszuwählen als durch Bewerbungsgespräche?

Juliane: Wir haben uns bereits 2019 von klassischen Einzelgesprächen verabschiedet. Damals sind zwei Azubis kurz vor dem Ausbildungsstart abgesprungen und wir mussten schnell Ersatz finden. Bewerbungsgespräche zu organisieren, kostet viel Zeit – und die hatten wir nicht. Deshalb haben wir alle an einem Tag eingeladen, Gruppenarbeit vorbereitet, Interviews geführt und ausgewählt. Vor zwei Jahren hatten wir bereits die Idee, die „Offline“-Gruppenaufgabe durch ein Game am Computer zu ersetzen. Doch wir haben nicht sofort einen passenden Anbieter gefunden, der uns dabei unterstützt. In diesem Jahr hat es geklappt. Am 18. Februar haben wir 200 Jugendliche eingeladen, zu uns zu kommen und zu zocken.   

Wie lief genau der Auswahlprozess ab?

Heiko: Zuerst haben wir zwei Azubi-Stellen als „Fachinformatiker/in“ auf unserer Webseite ausgeschrieben. Alle, die Interesse hatten, haben wir zum Bewerbertag eingeladen. Wir haben also keine Vorauswahl getroffen. Von den 200 Erst-Interessierten sind 41 Personen zu uns gekommen. Als erstes mussten sie am eigenen Smartphone einen Test mit Aufgaben zu Mathematik und logischem Denken absolvieren. 16 Teilnehmende kamen in die nächste Runde, dann ging’s ans Zocken. Sie traten in einem Fußball-Spiel mit Autos an, wo die Teams Bälle ins gegnerische Tor hineinmanövrieren mussten. Wir haben beobachtet, wie sie sich dabei verhalten. Anschließend haben wir fünf Personen interviewt und uns dann für zwei entschieden.

Was ihr macht, nennt man Recruitainment. Was bedeutet das genau?

Heiko: Das Wort setzt sich aus „Recruiting“ und „Entertainment“ zusammen. Damit ist ein Konzept aus dem HR-Bereich gemeint, das hilft, junge Menschen zielgruppengerecht abzuholen. Auch große Firmen wie die BVG oder die Deutsche Rentenversicherung überlegen sich solche Formate. Gamification ist dabei eine Möglichkeit, den Auswahlprozess für beide Seiten lebendig und spielerisch zu gestalten.

Welche Erfahrungen habt ihr damit gemacht?

Heiko: Nur gute Erfahrungen! Wir erfahren viel mehr über unsere Bewerber*innen als in klassischen Jobinterviews. Wenn Jugendliche sieben Mitarbeitenden gegenübersitzen und Fragen beantworten müssen, dann ist das oft furchteinflößend. Dadurch findet man nicht die geeignetste Person, sondern die sich am besten präsentieren kann. Beim Gamification haben wir die Chance, die Jugendlichen bei einer typischen Tätigkeit zu beobachten. Sie machen etwas, das ihnen Spaß macht und vergessen dabei die Bewerbungssituation.

Juliane: Wir sprechen auch Leute an, die sich sonst gar nicht bei uns beworben hätten. Bei Gaming werden sie neugierig, finden das spannend. Ein weiterer Vorteil: Wenn wir anhand des Lebenslaufs auswählen würden, laden wir nur eine Handvoll zu Gesprächen ein. Bei unserem Format bekommt jeder eine Chance, sich zu beweisen. Das ist viel fairer.

Spricht Gaming gleichermaßen auch Frauen an?

Juliane: Ich denke ja. Aus meinem eigenen Freundeskreis kann ich bestätigen, dass in der Gaming-Szene alle Geschlechter vertreten sind. Der Ausbildungsberuf „Fachinformatiker/in“ spricht ja ohnehin eher Männer an, aber durch das Gaming-Format kommen auch Frauen vorbei, die sich sonst nicht beworben hätten. Trotzdem haben auch bei uns mehr Männer als Frauen teilgenommen. Vielleicht fällt uns im nächsten Jahr etwas ein, wie wir junge Frauen noch besser ansprechen können.   

Wie kam der Tag bei den Bewerber*innen an?

Heiko: Viele Bewerber*innen waren überrascht von der Atmosphäre, das ganze Setting zielte darauf ab, dass sie sich bei uns wohl und wertgeschätzt fühlten. Ein Filmteam hat den Tag begleitet, es gab Catering, Musik und eine Lichtshow, damit alle etwas Positives aus dem Tag mitnehmen konnten. Wer am Zocken teilgenommen hat, konnte im Nachhinein ein Zertifikat bekommen, in dem die Stärken festgehalten sind. Das können sie verwenden, wenn sie sich weiter bewerben.

Haben sich auch Nachteile zum klassischen Auswahlprozess gezeigt?

Juliane: Nachteile sehe ich keine. Im Vergleich zur klassischen Interviewsituation haben sich alle Beteiligten viel besser gefühlt: Wir, die auswählen, aber auch die Bewerber*innen. Mit den Entscheidungen, die wir in den letzten Jahren getroffen haben, sind wir sehr zufrieden. 

Ihr hattet nicht nur Bewerber*innen an diesem Tag eingeladen, sondern auch Fachleute aus dem Recruiting. Wieso?

Heiko: Wir sind mit vielen Helmholtz-Zentren und Berliner Behörden vernetzt. Andere sind auf Social Media auf unsere Aktion aufmerksam geworden und haben uns angesprochen. Deshalb haben wir sie kurzerhand eingeladen, vorbeizukommen und das Format live kennenzulernen. 20 Gäste aus HR und IT, aber auch die IHK Berlin sind der Einladung gefolgt. Auch hier haben wir begeistertes Feedback bekommen, dass wir mal etwas anderes ausprobieren.

Ist Gamification ein Format, das auch in anderen Bereichen ausgerollt werden sollte?

Heiko: Das können wir uns gut vorstellen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es sehr wichtig, wie man die besten Leute ans HZB holt bzw. sie überhaupt erst einmal auf uns aufmerksam macht. Neue Wege dabei zu gehen, ist immer gut. Natürlich muss man das Format an die Zielgruppe anpassen: Was für Jugendliche funktioniert, ist nicht immer für die Auswahl von Fachkräften geeignet. Doch gerade bei den anderen Ausbildungen, die das HZB anbietet, lohnt es sich, darüber nachzudenken. Deshalb freuen wir uns auf den Austausch mit allen, die mehr darüber wissen wollen. Lasst uns gemeinsam weiterdenken!

Neugierig geworden?

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