Mehr Vielfalt wagen

Jennifer Schevardo: "Das HZB wird ab Dezember 2019 das Diversity-Audit des Stifterverbandes durchlaufen. Als erste außeruniversitäre Forschungseinrichtung." © HZB/M. Setzpfandt

Von 20. bis 21. September findet an der TU Berlin die Konferenz I,Scientist statt. Sie ist eine Antwort auf das offensichtliche Geschlechterungleichgewicht in der Wissenschaft und vor allem in den Naturwissenschaften, sagen die Veranstalter. Dr. Jennifer Schevardo ist Leiterin der strategischen Personalentwicklung am HZB und erklärt, warum das HZB mehr Vielfalt braucht.

Warum präsentiert sich das HZB auf der I,Scientist, einer Konferenz zum Thema Arbeiten in der Wissenschaft mit Fokus auf Diversity?

Bei der I,Scientist kommen junge Wissenschaftler*innen aus der ganzen Welt zusammen, um miteinander zu diskutieren, wie wir wissenschaftliches Arbeiten ohne Diskriminierung und in einer inspirierenden Atmosphäre gestalten können. Das HZB ist wie alle anderen Forschungseinrichtungen darauf angewiesen, Menschen, die neue Ideen mitbringen, von sich als Arbeitgeber zu überzeugen. Zwar sind die Verdienstmöglichkeiten in der öffentlich geförderten Forschung nicht so gut wie in der Wirtschaft. Aber für die Bewerber*innen werden andere Faktoren immer wichtiger, sie stellen Fragen, wie zum Beispiel: Was tut die Organisation für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf? Wie stellt sie sich gegen Diskriminierung? Wie fördert sie Chancengleichheit? Auf der I,Scientist wollen wir verdeutlichen, dass das HZB Menschen vielseitig unterstützt - sei es durch ein Vereinbarkeitsbüro, Karriereberatung, Fortbildungsmöglichkeiten oder Hilfe beim Onboarding für Mitarbeiter*innen aus dem Ausland.

Ein Schwerpunkt der I,Scientist liegt auf dem Thema Diversity. Warum ist dies in einem Forschungszentrum wichtig? Hier arbeiten doch schon mehr Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen zusammen als anderswo.

Das Thema Diversity ist für uns nicht neu, wir befassen uns seit längerem mit diesen Fragen der Internationalität, der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, Inklusion, der Offenheit gegenüber verschiedenen Lebensmodellen. Aber es liegt noch ein Stück Arbeit vor uns: Der Anteil von Frauen in Führungspositionen liegt weit unter 50 Prozent, Menschen nicht-deutscher Herkunft sind in der Verwaltung und der Infrastruktur unterrepräsentiert und Genderidentität gilt als reine Privatsache, die keinen Einfluss auf die Arbeit hat. Bei der Aufgabe, Diversität besser in unseren Alltag zu verankern, sollen viele Mitarbeitende aus unterschiedlichen Arbeitsbereichen des HZB mitwirken.

Diversity kann ja auch erst einmal unbequem sein und zu Konflikten in Teams führen. Wie erreicht man, dass die Mitarbeiter*innen dies trotzdem unterstützen?

Die Frage stellt sich so gar nicht, denn Vielfalt ist bei uns gelebte Realität und bereits heute eine Voraussetzung für unseren Erfolg. Wir wissen aber auch, dass in der Zusammenarbeit in heterogenen Teams Reibungen entstehen können. Ursachen sind oft Stereotype und Vorannahmen, die sich nicht unmittelbar auf den Einzelnen beziehen, sondern eher auf die Gruppe,  der jemand zugerechnet wird. Diese versteckten Denkmuster sind oft schwer zu erkennen. Deshalb müssen wir erreichen, dass Vielfalt als Quelle von Inspiration und Kreativität gesehen wird. Das heißt andererseits nicht, dass Unterschiede geleugnet werden sollten und über Irritationen nicht mehr gesprochen werden darf. Vielmehr müssen wir den Blick dafür öffnen, dass niemand nur Frau, nur Deutscher oder nur Physiker ist, sondern dass jeder Mensch ein Recht hat, als Individuum geschätzt zu werden.

Wird es eine Diversity-Strategie am HZB geben wie zum Beispiel an Universitäten oder internationalen Unternehmen?

Das HZB wird ab Dezember 2019 das Diversity-Audit des Stifterverbandes durchlaufen. Der Stifterverband führt das Audit seit vielen Jahren für Hochschulen in Deutschland durch und die Idee, es für die außeruniversitären Forschungseinrichtungen extra anzupassen, kam aus dem HZB. Wir sind nun die erste außeruniversitäre Forschungseinrichtung, die den Prozess durchläuft. Wir sind also ein echter Pionier. Das Audit wird über ein Jahr laufen und wir werden Mitarbeitende aus allen Arbeitsbereichen einbeziehen. Als Ergebnis werden vermutlich Leitlinien, vor allem aber praktische Maßnahmen für verschiedene Handlungsfelder entwickelt werden, die im Laufe des Audits umgesetzt werden.

Haben Sie selbst die Erfahrung gemacht, dass ein Projekt davon profitierte, dass Menschen mit verschiedenen Hintergründen zusammenarbeiteten? 

Ich muss ehrlich sagen, dass ich als Wissenschaftsmanagerin seit einigen Jahren in nicht-diversen Umgebungen arbeite – mit überwiegend weißen deutschen Frauen zwischen Ende 20 und Ende 50. Ich empfinde das manchmal als Nachteil, weil ich den Eindruck habe, dass meine Kolleg*innen und ich viele Dinge zu ähnlich sehen. Es öffnet einem zum Beispiel schon die Augen, sich mit Postdocs aus dem Ausland über die deutsche Verwaltung zu unterhalten. Dann spürt man plötzlich die eigenen blinden Flecken.

(Silvia Zerbe)